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La Ley 2466 de 2025, o reforma laboral, ya es una realidad. Tras su aprobación en el Congreso de la República y su sanción por parte del presidente Gustavo Petro, Colombia entró en una nueva etapa en materia laboral que tu debes conocer.
Si tienes una empresa o lideras el área de talento humano, seguramente ya has hecho la pregunta clave:
¿Cómo impacta esto la nómina y los costos laborales?
Más allá de la discusión política que acompañó su trámite, lo cierto es que la reforma introduce ajustes concretos que impactan y cambian directamente la forma de contratar, liquidar salarios y organizar turnos. Por ello, hoy te explicamos, de manera clara, los cambios más relevantes con esta reforma y lo que si o sí debes tener en el radar.
El contrato indefinido ahora es la regla
Uno de los cambios estructurales es que el contrato a término indefinido pasa a ser la forma general de vinculación laboral. Esto significa que la lógica cambia: ya no se parte del contrato temporal como práctica común para cargos permanentes.
Para las empresas, esto implica revisar si actualmente tienen colaboradores vinculados mediante contratos a término fijo en funciones que son claramente permanentes. La reforma busca que, en esos casos, la relación laboral sea más estable.
Además, debe tener en cuenta que, desde ahora, el trabajador podrá terminar su contrato con un preaviso de 30 días calendario, sin que se le pueda imponer una sanción si no cumple con ese aviso. Esto obliga a las compañías a fortalecer sus procesos internos de reemplazo y planificación de talento.
¿Qué pasa con los contratos a término fijo?
Los contratos a término fijo no desaparecen, pero ahora tienen un límite máximo de cuatro años. Si superan ese tiempo, se convierten automáticamente en indefinidos. En la práctica, esto obliga a:
• Revisar la antigüedad de cada contrato.
• Proyectar qué vínculos cambiarán de naturaleza.
• Ajustar presupuestos de largo plazo.
Jornada laboral: más control y menos margen
La jornada laboral máxima en Colombia será de 42 horas semanales a partir del 15 de julio de 2026. Sin embargo, es importante aclarar que esta reducción no nace en la Ley 2466 de 2025, sino en la Ley 2101 de 2021, que modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y estableció una disminución gradual de la jornada, pasando de 48 a 42 horas semanales.
La implementación ha sido progresiva. Desde julio de 2023 la jornada bajó a 47 horas; en 2024 pasó a 46; en 2025 quedó en 44; y finalmente, en julio de 2026, se consolidará en 42 horas semanales. Esta reducción no implica una disminución salarial ni afecta las prestaciones sociales. Lo que cambia es el valor de la hora trabajada, ya que el mismo salario se divide en menos horas.
La reforma laboral de 2025 no creó esta reducción, pero sí desarrolla reglas sobre cómo se organiza y distribuye esa jornada.
En cuanto a las horas extras, se mantienen los límites generales: máximo dos horas adicionales por día y hasta doce por semana. Esto significa que el control del tiempo trabajado debe ser más riguroso, especialmente a medida que la jornada semanal se reduce. Con menos horas ordinarias disponibles, es más fácil que se generen horas extra si no hay una planeación adecuada.
Para las empresas, este punto exige revisar la estructura de turnos, proyectar el impacto financiero y fortalecer los sistemas de control horario. La reducción de la jornada no disminuye el salario, pero sí transforma la manera en que se calcula el valor de cada hora y, en consecuencia, el costo real de la nómina.
Recuerde: El recargo nocturno empieza a las 7:00 p. m.
Uno de los cambios que más impacta la nómina es la ampliación del horario nocturno. A partir de la aprobación de esta reforma laboral, la jornada nocturna inicia a las 7:00 p. m. y se extiende hasta las 6:00 a. m.
Entre las 7:00 p. m. y las 9:00 p. m. aplica un recargo del 35 %, franja que antes no generaba ese costo adicional.
En sectores como comercio, restaurantes, salud, vigilancia o call centers, este ajuste puede representar un aumento importante en la nómina mensual. Reorganizar turnos y proyectar el impacto financiero será clave.
El trabajo en domingos y festivos será más costoso
El recargo dominical y festivo subirá progresivamente hasta llegar al 100 % en 2027. La implementación será gradual:
• 80 % en 2025
• 90 % en 2026
• 100 % en 2027
Si su empresa opera de manera continua o depende de ventas en fines de semana, este cambio debe incluirse en la planeación financiera.
¿Y los aprendices del SENA? cambian las reglas
Los aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) ahora tendrán un contrato laboral a término fijo.
Durante la etapa lectiva recibirán el 75 % del salario mínimo y en la etapa práctica el 100 %, además de prestaciones sociales y afiliación a riesgos laborales.
La normal es clara, las empresas que no vinculen aprendices deberán pagar una monetización equivalente a 1,5 salarios mínimos vigentes por cada cupo no ocupado.
Esto transforma el análisis financiero que muchas compañías hacían frente a la cuota de aprendizaje, especialmente a dirigidas a estas personas.
Plataformas digitales y tercerización bajo mayor vigilancia
En esta reforma también hay un capítulo que toca un tema que durante años estuvo en una zona gris: el trabajo en plataformas digitales.
En este punto, hablamos de aplicaciones de reparto, transporte o servicios bajo demanda, donde la relación entre la persona que presta el servicio y la empresa no siempre estaba claramente definida como laboral. Por tal motivo, se debe pagar la seguridad social y los riesgos laborales de quienes prestan sus servicios a través de estas herramientas.
Es de recordar que, en derecho laboral colombiano, hay subordinación cuando la empresa:
• Impone horarios.
• Define reglas estrictas de prestación del servicio.
• Puede sancionar o bloquear al trabajador por incumplimientos.
• Controla directamente la forma en que se ejecuta la labor.
Si se configuran esos elementos, ya no se trataría de un simple vínculo comercial o de prestación de servicios, sino de una relación laboral con obligaciones completas.
Asimismo, se refuerza la responsabilidad solidaria frente a contratistas y subcontratistas. Esto significa que las compañías deben revisar con mayor cuidado sus esquemas de tercerización y verificar el cumplimiento laboral de sus aliados.
¿Qué cambia realmente en la nómina?
Cuando se suman todos los ajustes (recargos más altos, ampliación del horario nocturno, nuevas condiciones contractuales, control de horas extras y obligaciones adicionales) el impacto se refleja directamente en el cálculo mensual de la nómina. Los errores en la liquidación pueden convertirse en reclamaciones laborales o sanciones para tu empresa.
Por eso, más que reaccionar cuando surja un problema, las empresas deberían anticiparse:
• Revisando contratos vigentes.
• Actualizando reglamentos internos.
• Capacitando a líderes y equipos de talento humano.
• Automatizando el cálculo de nómina conforme a la nueva ley.
Ten en cuenta que esta ley no solo modifica artículos legales; redefine la manera en que las empresas gestionan su talento y sus costos laborales. Adaptarse con orden y claridad hará la diferencia entre una transición controlada y la acumulación de riesgos jurídicos y financieros.
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